Warning: Undefined variable $cai in /home/customer/www/maikomila.bg/public_html/wp-content/plugins/oxygen/component-framework/components/classes/code-block.class.php(133) : eval()'d code on line 17
Футболистките на италианския отбор „Милан“ вече не трябва да избират между това дали да бъдат майки, или да продължат с играта. Още през август 2024 година Кристи Гримшоу, която е капитан на клуба, обяви, че се въвежда новаторска политика за майчинство.
Италианският гранд стана първият клуб в Европа, който гарантира подновяване на договорите за жените, които забременеят по време на последната година от своите контракти. Ще бъдат осигурени средства и за разходите по отглеждането както на децата, така и за придружител, който да помага на футболистките в майчинството.
„Изборът между това да бъдеш майка или футболистка е нещо, което в миналото много жени е трябвало да направят“, заявява пред BBC Sport шотландската националка Гримшоу.
Тя обяснява, че благодарение на промените, жените от клуба ще получат специална възможност и най-вече – спокойствие. „Да станеш майка е нещо красиво. Надявам се това да бъде началото на едно важно решение за женския футбол и спорта за жени.“
За съжаление, никак не липсват примерите за футболистки, които не получават подобна клубна подкрепа, пише изданието goal.com. Шотландската националка Ема Муканди призна през 2023 година, че е симулирала контузия, защото се е притеснявала, че бременността ѝ няма да бъде добре приета. Междувременно Сара Бьорк Гунарсдотир спечели знаково дело срещу „Лион“, след като клубът не успя да ѝ изплати цялата заплата по време на бременността ѝ.
Въпреки тези предизвикателства, „Милан“ се надява, че новата им политика ще е началото на положителна промяна в спорта. Макар да има редица известни футболистки, които са се върнали към играта след бременност, майките в спорта все още са малцинство.
Глобалното проучване за условията на труд в женския футбол Global Employment Report от 2017 г. сочи, че едва 2% от анкетираните футболистки от четири континента са майки. 47% са заявили, че биха напуснали футбола, за да създадат семейство.
Политиката за майчинство във футболен клуб „Милан“ е лансирана от Елизабет Спина, която оглавява женския футбол. Решението идва на фона на усилията за равноправие на жените в спорта. През май 2024 година ФИФА въведе нови стандарти за защита на бременните футболистки.
„Като голям клуб имаме отговорността да се опитаме да развиваме женския футбол. Затова всяка година инвестираме в специален проект“, обяснява Спина пред BBC Sport. „Надявам се този проект да помогне не само за развитието на женския футбол, но и на спорта за жени и професионалистките в него.“
Още не сме свършили, скрол надолу
Спина очаква, че политиката им за майчинство ще послужи като модел за други клубове и ще създаде прецедент в женския спорт. „Искаме да допринесем и да се опитаме да променим културата“, добави тя.
„От една страна е късно, но сме щастливи, че сме първите, които мислят за нещо такова и се опитват да променят нещата. Започнахме с убеждението, че не искаме да чакаме нещо лошо да се случи и тогава да се налага да решаваме проблема. Искахме да имаме незабавен отговор и да изградим план предварително.“
Спина – единствената жена, ръководеща женски футбол в първа дивизия на Италия – призна, че присъствието ѝ като жена на позиция с влияние е важен фактор. „За съжаление, няма много жени спортни директори в Италия. Съгласна съм, липсват повече жени професионалисти в женския футбол, а също и в мъжкия“, добавя тя.
Според Спина реалната радост и ефектът от решението ще се усетят когато някоя от футболистките на „Милан“ забременее. Кристи Гримшоу смята, че все пак хората вече гледат на клуба като на „сериозен по отношение на равенството и приобщаването“.
„Желанието на жените да бъдат майки никога не трябва да бъде спъвано. Това е нещо наистина специално и трябва да остане такова”, подчертава Гримшоу. Освен че насърчава другите клубове да приемат подобни регулации, тя смята, че следващата стъпка трябва да бъде промяна на възприятията за майчинството в женския футбол.
„Политика като тази ни позволява да се върнем и да играем след раждането. Бих искала да видя промяна в нагласите. Можем да имаме дете, да се върнем и да бъдем толкова силни, колкото преди, да се състезаваме в големи турнири – и не само във футбола за жени, но и във всеки спорт”, обобщава Кристи Гримшоу.
Срещали сме ви и преди с Мая Донева – изключителна жена, майка на три деца и супер професионалист. Последното я отвежда до много висока позиция в една от най-желаните организации в Европа. Когато приема предложението за работа, Мая и семейството ѝ все още живеят в България. Преместват се всички вкупом в Брюксел, където Мая стартира на новата позиция.
Почти веднага ѝ става ясно, че нещо в отношението на работодателите ѝ към нея не е наред. Скоро съмненията ѝ се потвърждават.
Историята на Мая, която ще прочетете по-долу, е изключително важна, защото разказва от първа ръка как намираш сили да защитиш себе си и правата си дори когато системата, отношението и срамът от случващото са те тласнали до ръба.
Толкова време ли мина? Бях няколко години в „Карин дом“, жонглирайки между последствията от пандемията, разрастването на екипа и изграждането на новия терапевтичен център, който отвори през 2022-ра.
Малко преди да открием центъра, заминах за Брюксел като генерален секретар на една от най-големите европейски мрежи – EASPD. Това е организацията, която представлява над 21 хиляди социални услуги за хора с увреждания от цяла Европа. Всъщност интересното е, че получих покана да кандидатствам за позицията там заради работата си в „Карин дом“ и за мен беше голяма чест да представлявам България на тази висока позиция.
Политическият „ЕС балон“ в Брюксел е много динамична и интересна среда, но няма много хора от Източна Европа на ръководни позиции. Това според мен се отрази и на част от моите професионални преживявания в Белгия.
В последната година и половина съм се фокусирала най-вече върху здравето си и върху едно интересно съдебно дело, което стана емблематично за много жени и много източноевропейци. В момента съм сътрудник към Европейското женско лоби и подкрепям няколко други организации като обучител и консултант.
Искам да започна с една уговорка, даже с няколко. Никога не съм вярвала, че някой третира българите като втора категория хора. Не вярвам в мита за „лошия Брюксел“ и винаги съм твърдяла, че разликата в заплащането между мъже и жени съществува само на база умения.
Може би затова е толкова иронично всичко, което ми се случи – да ми даде урок за няколко неща едновременно.
Няколко месеца след като започнах работа, случайно открих, че за същата ръководна позиция колегата преди мен е получавал доста по-висока заплата. Естествено не ми стана приятно. По същото време правехме вътрешни реформи в организацията и при мен попадна едно изследване на пазара на труда в същия сектор, и ситуацията изглеждаше идентично. Годишната разлика в заплащането беше драстична – почти 30% по-малко за мен спрямо предишния колега и спрямо средното за пазара.
Излязох от първоначалния ступор и помолих за среща, за да разбера дали има нещо, което не знам, или нещо, което не мога и е довело до по-ниското ми заплащане. Напълно съм наясно, че винаги може да има разлика в заплатите на двама души в една организация заради образованието, уменията и опита им. Но на една и съща позиция, в една и съща организация, и то на най-висока ръководна позиция, където буквално отговаряш за милиони евро и за десетки международни партньорства, разлика от 30%, е меко казано странна.
Поисканият от мен разговор се състоя и отначало ми казаха, че това разминаване е грешка. И аз исках да повярвам. Но тази грешка нито беше обяснена, нито поправена... Продължих да питам и да повдигам въпроса, което доведе до голямо напрежение.
Имаше една среща, която продължавам да преживявам в главата си.
Беше дълъг ден, минахме през много теми и вече приключвахме дискусиите. В края на деня отново попитах кога ще намерим време да говорим за заплатата ми и един от мъжете в стаята ме погледна право в очите, и просто каза: „Повдигаш това отново и отново – разочароваща си, много разочароваща“.
Излязох от стаята и плаках известно време в тоалетната на офиса. Когато се успокоих, вече бях наясно, че тази ситуацията със заплатата ми не е грешка и че оттук нататък целта ми в тази организация е да създам ново разбиране за разочарование. Малко след това ми коригираха заплатата, няколко месеца по-късно пак – и двата пъти без годишни оценки или някакви процедури.
И после ме уволниха.
Денят на уволнението също беше доста по „европейски“. Сутринта имахме среща, на която представих годишния си отчет и хората в залата ми ръкопляскаха заради цялостната ми грижа към екипа и заради факта, че бях привлякла рекордно за 30-годишната история на организацията финансиране. След ръкопляскането и прегръдките ме помолиха да изляза от залата и после няколко души и адвокат ми казаха, че съм уволнена и трябва да напусна незабавно сградата, да си предам ключа и т.н.
Беше отвратително, унизително и много объркващо.
Попитах защо съм уволнена и ми подадоха документи с репликата: „Виж тук, подпиши, тук пише всичко“.
Разбира се, отказах да подпиша и се прибрах вкъщи. „Вкъщи“ всъщност, където бяха трите ми деца и мъжът ми, с които се преместихме заради тази работа.
Колегите ми бяха чудесни – млади хора от всички краища на Европа, мотивирани, но без управленски опит и разбиране за организационни процеси. За съжаление, имаше много организационни червени флагове, но ги видях късно. Например най-добрият приятел на предишния директор имаше доста по-добри работни условия от останалите хора на същото ниво и никой нямаше обяснение за това.
Т.нар relocation пакет (допълнителен финансов стимул за хора, приемащи работа в друго населено място и установяващи се там, напускайки предишния град или държава, бел. ред.), за който имах споразумение, така и не ми беше изплатен въпреки многобройните напомняния.
Извън тези първоначални червени флагове имаше и такива, които откривах „в развитие“ – например имаше експерт, който съдеше организацията за неизплатени хонорари. За мен това беше доста странно, но бях посъветвана просто да го игнорирам, докато му омръзне да се занимава с нас. Това, което най-вече ме изненада, беше, че нямаше елементарни вътрешни политики спрямо екипа – липсваха HR процедури, а организацията беше голяма и с добър публичен имидж.
За мен всички тези неща станаха видими едва когато влязох вътре и се заех да ги оправям. Отне почти година, но всъщност оставих след себе си ясна политика за определяне на заплати, стратегия за кариерно развитие и т.н. Не искам да отегчавам читателите, но всеки, който се интересува от мениджмънт, знае за колко труд става дума. Хубавото е, че това допринесе и много за екипната динамика и доверието в екипа.
Не споделих, защото когато си „най-отгоре“ в оперативната част, споделяйки такова нещо, излагаш и себе си, и организацията си. А аз до последно исках да вярвам, че това е грешка и е въпрос на време да се коригира. Споделих със съпруга ми и в един по-късен момент се консултирах с адвокат.
Вижте, в такава ситуацията има огромна доза срам – не искаш да споделяш, нито с приятели, нито с никого. А и как да обясня на екипа си какво означава да изнасяш речи за равенство, хора с увреждания и уважение, докато аз самата съм в позиция на тотално неуважение всекидневно и съм в най-неравностойното положение, в което някога съм била въобще.
Изпитвах срам, защото заплатата е оценка и тази оценка за мен беше унизителна. Заплатата обикновено оценява какво знаеш и можеш, а моята заплата оценяваше коя съм и откъде съм. Усещането за този срам дълго време ме задушаваше и някъде по пътя осъзнах, че срамът не е мой, и спрях да го нося.
За съжаление, това не стана бързо и в процеса на самообвинения, срам и проста обикновена тъга всъщност цялото ми тяло се разболя – от автоимунни състояния, хормонални проблеми, проблеми със зъбите, анемия до срината имунна система. Всичко, което бях таяла в себе си по времето, в което работих там във всекидневно унижение, и стресът от старта на делото – всичко просто се събра в едно общо състояние на умора и болка.
Заведох дело за неправомерно уволнение, дискриминация на база пол и произход, иск за заплатите и иск за репутационни и морални щети. Предоставили сме стотици страници документи на съда в Брюксел и очакваме решение в края на март догодина (2025 г., бел.ред.).
Защото това, което ми се случи, е абсурдно. Почти година се възстановявах от всичко и вече стигнах до момент, в който имам силата да говоря публично за това. С пълното съзнание, че е трудно, срамно и некомфортно.
Защото много жени в същата позиция не могат да си позволяват да заведат дело. И нямам предвид, че им липсва кураж, сила или желание за справедливост. Много хора в моята ситуация не могат да си позволят да заведат дело, защото нямат финансите, след като са били експлоатирани и не са получавали нормална заплата месеци или години наред.
Платформата bedissapointing.eu е моето несъгласие и моят начин да променя настоящето. Кандидатствах за финансиране към „Български фонд за жените“ и те ме подкрепиха, за да разкажа за моя случай и така да повдигнем булото над тази тема.
Кампанията се състои от няколко елемента – петиция към Европейската комисия, която всеки може да подпише (тук), кампания за събиране на средства за обезпечаване на разходите по съдебното дело (тук) и възможност за споделяне на истории (тук).
За по-малко от седмица от началото на кампанията с мен през платформата са се свързали вече 50 жени и мъже, които са споделили лични истории на трудова дискриминация, с която са се сблъсквали в Германия, Белгия, Франция и България.
Живеем в свят, в който работата заема централно място в живота ни. И работници, и работодатели си дължат коректност. Аз съм работила само на хубави места допреди горчивия ми опит, за който вече споменах. Никога не съм разбирала как така някой съди работодателя си, но ето че разбрах.
Преди всичко бих посъветвала хората да са наясно със законодателството, където и да се намират. Откакто пуснах кампанията, имам много добри отзиви, но и сурова критика от типа: „Защо си подписала договора, вече си се съгласила на тази заплата – ти си си виновна“ – това не е реален законов аргумент; или „Какво си ровила да търсиш заплатата на предишните хора, не ти е работа“ – между другото, намерих я, докато правих справка за предишна година и беше абсолютно случайно.
В ЕС има доста сериозно законодателство и в интерес на всички е да го познаваме. Разбира се, да се членува в синдикални организации в Белгия е част от културата, и мисля, че това трябва да бъде така и при нас.
Иска ми се от моята история да си вземат поука и работници, и работодатели. Най-големият урок обаче искам да бъде за всички източноевропейци, които по някаква причина все още биват наемани като втора ръка хора – от производството и земеделието до ръководните позиции в ЕС – отстоявайте себе си и не се съгласявате с тези квалификации. България е равностоен член на ЕС. Всички ние като граждани имаме същите права като всички останали и не трябва да отстъпваме от тях и на милиметър.
Властите в Обединените арабски емирства отнесоха подигравки, след като се оказа, че всички наградени в инициативата за насърчаване на равенството между половете на работното място са мъже, съобщава Гардиън.
Шейх Мохамед (Мохамед бин Рашид ал-Мактум), вицепрезидент на ОАЕ и емир на Дубай, връчи в неделя награди в няколко категории, свързани с правителствени инициативи подкрепящи равновесието между половете. Те бяха получени от министерството на финансите, федералния орган за конкурентоспособност и статистика и министерството на човешките ресурси, които бяха представени само от мъже.
Заместник-премиерът и министър на вътрешните работи, генерал-лейтенант шейх Саиф бин Зайед ал-Нахаян, бе признат за „най-добра личност, подкрепяща баланса между половете“ за усилията си да бъде разрешен отпуск по майчинство в армията на ОАЕ.
В социалните мрежи награждаването беше посрещнато с присмех и коментари като: "Уау, наистина съм потресен от това равноправие Един от тези пичове е облечен в сиво!"
Наградите на индекса за равнопоставеност на половете в ОАЕ са признание за напредъка, постигнат в по отношение на женското участие, заложени от правителството още през 2015 г.
Проучване на Програмата за развитие на ООН от 2018 г. установи, че ОАЕ е страната от Персийския залив, която е на първо място по отношение на равенството между половете и е постигнала значителен напредък в привличането на жените към работната сила.
Докладът установи, че от 2015 г. 135 000 жени от ОАЕ са участвали на пазара на труда в сравнение със само 1000 през 1975 г., а 43% от жените вече имат бакалавърски степени в сравнение с 23% от мъжете.
Въпреки това, според правозащитни организации, дискриминацията по полов признак все още е траен проблем. Това се отнася особено за правната система, която дава предимство на мъжете в семейните и личните въпроси като брака, развода и попечителството на децата. Законът на ОАЕ допуска и домашното насилие, щом то не надхвърля границите, определени от Шериата.
Още по темата:
